織・人事戦略策定
中長期経営戦略を実現する組織・人事シナリオの策定

納得度と実効性を兼ねそろえた組織・人事戦略の策定をご一緒いたします。
思いを形にするありたい姿(右脳型アプローチ)と、合理的に導き出すあるべき姿(左脳型アプローチ)を組み合わせたハイブリッド型アプローチにより、中期経営計画やビジョンの達成を現実のものとする組織戦略・人事戦略を策定します。

人事戦略|人事制度

こんなことはありませんか?
    • 時代変化を想定した組織・人事施策を明確にしたい
    • 社員の変化・成長の方向性を見出したい
    • 経営と連動したあるべき人事機能を整備したい

 

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サービスの特徴 計画立案にとどまらない人事機能の高度化のご支援

経営判断の材料となる経営管理指標・人事指標の分析法・管理法をご提供し、経営に対し人事自らが積極的な課題提案・解決策提案の機能を持つことが可能になります。

その他の特徴
  • 中期経営計画に連動した組織・人事戦略
  • 人事機能を高度化させる、経営管理・人事管理指標と分析手段の提供
  • 未来の業界環境に適合する”次世代の理想人材像”の定義  など

指標の例

経営管理指標

売上高連動性 売上高と「総額人件費」「人件費単価」「総人員数」「正社員数」「非正社員数」との連動性を分析
付加価値 自社基準年からの付加価値増減率の推移、外部水準との金額差の2点から付加価値を分析
教育投資
効果性
教育投資額と翌期の付加価値額との連動性、外部水準との金額差の2点から教育投資の効果性を分析
労働生産 自社基準年からの労働生産性増減率の推移、外部水準との金額差の2点から付加価値を分析
労働分配率 自社過去平均(3基準)と外部水準との分配率差の2点から労働分配率を分析

人事管理指標

適正人員数 直近期の付加価値額を生み出すために必要な人員数を複数の労働生産性基準から算出し、現在の総人員数に対する過不足数(率)を分析
退職率 自社の年代別自己退職率と外部水準との差を分析
区分別適正採用人数 採用実績値や計画値、年代別退職率から区分別採用人数の理論値を算出し、採用数に対する過不足数(率)を分析
年齢構成 区分別採用比率や年代別退職率などから年齢別適正人員構成を算出し、現行の従業員年齢構成との差を分析

その他指標

等級構成 現行のポスト数や等級構成などから等級別適正人員構成、女性管理職比率を算出し、自社現行や外部水準との差を分析
時間外時間 非管理職の時間外労働実施者を対象に「等級別」「年代別」「部署別」の最大値や中央値を算出し、外部水準との差を分析
評語推移 直近期と1期前の能力・行動評価を使用し、評語の推移パターンを「全社」「部署別」に算出し、評価結果の妥当性について分析

競合比較

売上高生産性 過去6期分の正社員一人当たりの売上高を、競合他社と並べて俯瞰し、自社水準と推移を分析
総額人件費連動率 過去6期分の売上高と総額人件費との連動性を分析
正社員人件費
単価増減率
過去5期分の売上高と正社員人件費単価との連動性を分析
正社員数増減率 過去6期分の売上高と正社員数との連動性を分析

 

その他のアウトプット

中期人事計画
組織・人事ビジョン20XX
20XX年に向けた組織・人事的施策
新組織機能MAPや管理すべき人事指標を設定し、計画化
組織・人事機能の
”ありたい姿”と”あるべき姿”
人事機能として”こうありたい”と考える定性的な状態。
数値データを合理的に捉えることで導き出される組織・人事の状態
評価・等級・給与制度 人事制度の中核となる評価・等級・給与制度の構築
職域別能力獲得課題&教育体系 職域別にキャッチアップすべき能力・スキルやその教育体系案

 


 

サービス